Liebe Interessierte, liebe Kund:innen, liebe Partner:innen,
wir sind mitten im Sommer angekommen, auch wenn das Wetter dieses vielerorts noch nicht bestätigt. Die erste Jahreshälfte ist damit abgeschlossen und wir blicken auf spannende Themen, wertvolle Kundenveranstaltungen und auf unsere Förderprojekte zurück.
In dieser Ausgabe der QUBIC.praxis nehmen wir Sie mit in eines unserer Herzensanliegen: der Coaching-Begleitung von Führungskräften und Führungsteams. Dazu stellen wir Ihnen unsere 4 Grundsätze für eine begeisternde Mitarbeiterführung im Führungsteam vor. Und wir berichten über unsere neue Kooperation mit der Kottmann GmbH aus Paderborn und ihrem institute of optimization - IOO®. Ab sofort bieten wir Ihnen in Zusammenarbeit mit IOO® die Möglichkeit, die Kooperation in Ihrem Unternehmen / Ihrer Organisation zu verbessern, um Produktivität, Innovationskraft und Mitarbeitendenzufriedenheit signifikant zu steigern. Schließlich haben wir uns für Sie mit dem ganz aktuellen Thema 4-Tage-Woche beschäftigt und stellen Ihnen dazu das Buch von Guido Zander "Wundermittel 4-Tage-Woche. Chancen, Risiken, Grenzen und flexible Alternativen" vor.
Viel Spaß mit unseren Themen und haben Sie eine gute, sonnige (Urlaubs-)Zeit. Wir freuen uns auf den weiteren Austausch mit Ihnen.
Herzlichst
Olaf Wesoly
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Coaching-Begleitung von Führungsteams
4 Grundsätze, um gemeinsam in eine Richtung für begeisterte Mitarbeiter:innen zu gehen
Die vielfältigen und anspruchsvollen Aufgaben von Mitarbeiterführung auf mehrere Schultern zu verteilen, entspricht einer aktuellen und zeitgemäßen Führungskultur in vielen Organisationen und Unternehmen. Dabei sind in der Regel zwei Teamleiter:innen zu gleichen Teilen für alle Belange der Mitarbeitenden in den Teams und Arbeitsgruppen verantwortlich: fachlich und auch disziplinarisch.
Wir erleben in unserer Beratungspraxis häufig, dass sich Inhabende, Geschäftsführungen oder Organisationsverantwortliche einerseits davon eine intensivere, bessere Team- und Mitarbeiterführung versprechen und andererseits für sie weniger Aufwand besteht, die Führungskräfte selbst zu führen.
Häufig ergeben sich aber in Führungsteams zu den “allgemeinen Problemen” mit den Mitarbeitenden noch zusätzliche Themen, die aus der Zusammenarbeit der Führungskräfte untereinander resultieren. Was auf den ersten Blick “einfacher” erscheint, entwickelt sich zu einem teilweise verworrenen Netz aus Störungen, die Abteilungen und sogar ganze Organisationen lähmen und in ihrer Zusammenarbeit behindern können.
Damit ein Team erfolgreich durch ein Führungstandem oder -Team begleitet werden kann, bedarf es VIER wichtiger Voraussetzungen:
- Die Aufgaben und Kompetenzen jedes einzelnen Mitglieds eines Führungsteams müssen intern und extern klar definiert und bekannt sein.
- Die Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden und den Mitgliedern des Führungsteams sollte geregelt und für alle öffentlich sein.
- Unterschiedliche Führungsstile und Führungsrollen der Führungskräfte in Leitungsteams sind transparent zu machen und der Umgang damit stets zu reflektieren.
- Auch Führungskräfte, die in Leitungsteams zusammenarbeiten, müssen ihrerseits “geführt”, also begleitet und entwickelt werden. Ergänzend zu der persönlichen Entwicklung sind auch Elemente und Aspekte der “Teamentwicklung” für Leitungsteams zu berücksichtigen.
In unserem QUBIC.Coaching-Programm für Leitungsteams bieten wir genau dazu passende Elemente und Methoden an, um eine erfolgreiche Team- und Mitarbeiterführung zu gestalten und begeisterte Mitarbeitende zu entwickeln:
Zu Beginn erarbeiten wir eine Aufgaben- und Kompetenzübersicht der Mitglieder eines Leitungsteams und legen fest, wie und an wen diese kommuniziert wird. Aus unserer Erfahrung ist es wichtig, dass eine solche “Aufgaben- und Kompetenzbeschreibung” fester Bestandteil der Stellenprofile der entsprechenden Führungskräfte wird und diese im Rahmen der Personaladministration hinterlegt ist.
Im zweiten Schritt bearbeiten wir die Grundzüge der Kommunikation, bringen methodische Kommunikationskompetenz als Input mit und entwickeln dann gemeinsam Kommunikationsregeln: sowohl innerhalb der Führungskommunikation als auch im Austausch zu den Mitarbeitenden.
Danach reflektieren wir im dritten Element die vorhandenen Führungsrollen mit dem Teamrollenmodell nach “Belbin”, informieren über unterschiedliche Führungsstile und formulieren die individuellen Erwartungen der Mitglieder des Leitungsteams. Die Entwicklung eines internen, wöchentlichen und fixen Austauschformates rundet diesen Baustein ab.
Im vierten Teil moderieren wir ein Personalentwicklungskonzept für die Führungskräfte im Leitungsteam gemeinsam mit den jeweiligen Personalverantwortlichen. Teil dieses Personalentwicklungskonzeptes können dann zusätzliche individuelle oder auch Team-Coaching-Sessions sein, um die Führungskräfte des Leitungsteams extern zu spiegeln und in ihrer Entwicklung zielorientiert zu unterstützen.
Für mehr Informationen zu Coaching-Begleitungen von Führungsteams und zu unserem dafür entwickelten Coaching-Programm steht Ihnen Olaf Wesoly, Geschäftsführer von QUBIC Beratung und Coaching GmbH & Co. KG (0511-9833881 oder wesoly@qubic.de) gerne zur Verfügung.
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Kooperationen messbar machen
"Die Welt von morgen, die wir uns wünschen, beginnt damit, wie wir heute Wissen und Erfolg teilen, also zusammenarbeiten", sagen Thomas Kottmann und Dr. Kurt Smid, Geschäftsführer der Kottmann GmbH und Gründer des institute of optimization - IOO ®. Die IOO-Group arbeitet mit Kooperationspartnern in Deutschland und Europa und hat eine Software zur Messung des Kooperationsverhaltens in Unternehmen und Organisationen entwickelt.
Als Partner von IOO® bietet QUBIC ab sofort seinen Kunden und allen Interessierten die Möglichkeit, zielgerichtet in die Verbesserung der internen Zusammenarbeit zu investieren und ihre Wirkung transparent zu machen. Dazu messen wir für Sie mit der Software von IOO® das Kooperationsverhalten Ihrer Mitarbeitenden, Führungskräfte, Abteilungen, Standorte, Altersgruppen u.v.m.. Sie erhalten danach wertvolle Einblicke in die Kooperationsstrategien Ihrer Beschäftigen. Damit können Sie effektiv und zielgerichtet (und auf Wunsch mit unserer Unterstützung) gestörte Beziehungsnetzwerke wieder auf eine kooperative Ebene bringen. Entscheidung innerhalb der Organisations- und Mitarbeitenden-Entwicklung werden dadurch nicht mehr "aus dem Bauch" getroffen, sondern auf Basis eines fundierten Messergebnisses.
Das Kooperationsverhalten wird auf der Grundlage von 4 Basisstrategien des amerikanischen Organisationspsychologen Adam Grant beschrieben, welche die IOO® in die spieltheoretische Sprache übersetzt hat: "Nehmer - Tauscher - Fremdbezogene Geber und Selbstbezogene Geber".
Der Ablauf des Projektes "Kooperationsmessung" gliedert sich in vier Phasen:
In einem gemeinsamen Projektstart (1) legen wir die für Sie relevanten Parameter, Ordnungsschemata, Teilnehmendengruppen fest. Anschließend stellen wir das Projekt in einem Kick-Off (2) den Teilnehmenden vor. Schließlich erfolgt die Messung und Auswertung (3) und zum Abschluss besprechen wir die Ergebnisse in einem Workshop (4) miteinander und erarbeiten gemeinsam mögliche Handlungsoptionen.
Für weitere Informationen und ein persönliches Info-Gespräch stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung.
Olaf Wesoly
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„Wundermittel 4-Tage-Woche. Chancen, Risiken, Grenzen und flexible Alternativen“
Guido Zander
„Wundermittel 4-Tage-Woche. Chancen, Risiken, Grenzen und flexible Alternativen“
1. Auflage
Haufe Group, Freiburg – München -Stuttgart 2023
Buch:29,99 €
ISBN: 978-3-648-17509-5
Der Hype um die 4-Tage-Woche ist gerade sehr groß. Der Wahrheit hinter diesem Hype geht das Buch von Guido Zander differenziert nach und zeigt auf, wo Effekte, aber auch Grenzen einer 4-Tage-Woche zu erwarten sind.
Guido Zander setzt sich als Arbeitszeit-Experte strukturiert und differenziert mit der 4-Tage Woche auseinander. Im ersten Teil des Buches wird die 4-Tage-Woche unter den Gesichtspunkten Typologie, Voraussetzungen von Unternehmen und den Auswirkungen betrachtet. Der zweite Teil des Buches setzt sich kritisch mit den bisherigen Studien zu diesem Thema auseinander und der dritte Teil des Buches zeigt Alternativen zur 4-Tage-Woche auf.
Sachlich und klar werden erst einmal die unterschiedlichen Typen einer 4-Tage-Woche dargestellt. Die Arbeitszeitverdichtung mit vollem Lohnausgleich, die Arbeitszeitreduktion mit vollem Lohnausgleich und die Arbeitszeitreduktion ohne Lohnausgleich sowie Mischformen dieser. Als nächster Schritt werden die Voraussetzungen skizziert, die Unternehmen mitbringen müssen, wenn sie sich dem Thema widmen wollen. So ist es natürlich ein Unterschied, wie groß ein Unternehmen ist, wie die Profitabilität des Unternehmens ist, welcher Schweregrad der Tätigkeiten vorhanden ist und natürlich auch, ob es einen variablen oder fixen Bedarf des Betriebes für die zu erledigende Arbeit gibt (siehe Schichtsysteme vs. Gleitzeit). Schon hier wird klar, dass die 4-Tage-Woche per se nicht für alle Unternehmen geeignet sein kann.
Des Weiteren führt Zander die zu erwartenden Effekte einer 4-Tage-Woche aus, immer auch mit dem Blick, welcher Typologie der 4-Tage-Woche Rechnung getragen wird.
Interessant wird es dann in seiner Auseinandersetzung mit den oft herangezogenen Studien zur 4-Tage-Woche. Dass es sich bei den Studien im Kern gar nicht um eine reine 4-Tage-Woche (sondern eher um 4,5-Tage-Woche) handelt, dass kaum größere Organisationen bei den Studien teilnehmen und auch die Validität der Studien nicht gegeben sind, werden von den Befürwortern der 4-Tage-Woche, in den oft emotionalen Diskussionen nicht zitiert. Zander setzt sich hier mit der undifferenzierten Berichterstattung über die Ergebnisse der Studien auseinander. Es ist durchaus wichtig, zu wissen, wer an den Studien teilgenommen hat (so zum Beispiel kaum das produzierende Gewerbe oder die Pflege) und welche Voraussetzungen in den Unternehmen schon gegeben waren, damit eine Vergleichbarkeit erfolgen kann. Das Fazit, das Zander aus den Studien zieht, ist dass die Studien sehr wohl aufzeigen, dass durch eine sinnvolle Arbeitszeitverkürzung die Krankenquote signifikant sinken, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigen, die Arbeitgeberattraktivität steigt und Potentiale zur Steigerung der Produktivität gefunden und genutzt werden. Allerdings dienen die Studien nicht dazu, die 4-Tage-Woche als Wundermittel auf alle zu übertragen.
Daran schließt sich auch der dritte Teil des Buches an, in dem der Autor die Arbeitszeitflexibilisierung als Alternative zur 4-Tage-Woche aufzeigt. Differenziert nach Branchen bzw. Bedarfstypen von Unternehmen werden unterschiedliche Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung aufgezeigt.
Das Buch schafft es fakten- und kenntnisreich einen guten Überblick über die Thematik der 4-Tage-Woche zu geben, Chancen zu erkennen, aber auch die Grenzen differenziert wahrzunehmen. Zudem zeigt es viele Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung für unterschiedliche Branchen auf, die es wert sind, als Alternative bedacht zu werden. Eine klare Leseempfehlung von mir für alle, die sich sachlich und differenziert mit diesem Thema auseinandersetzen wollen.
Elke Krämer
