Liebe Interessierte, liebe Kund:innen, liebe Partner:innen,
mit dem Juli startet bereits die zweite Jahreshälfte, ein spannendes erstes Halbjahr liegt hinter uns. Das wunderbare Wetter der vergangenen Wochen lässt die Freude auf erholsame und schöne Urlaubstage für viele von uns steigen. Zu Beginn der Ferienzeit laden wir Sie zur neuen Ausgabe unserer QUBIC.praxis ein:
Kernthema unserer Sommerausgabe ist VIELFALT. Diese lässt sich gerade im Rahmen von Urlaubsreisen "live" erleben: Wie fühlt es sich für uns an, in fremden Ländern "zu Gast" sein? Wie werden wir aufgenommen in fernen Kulturen?
Wir haben für Sie eine Fachtagung der Region Hannover zum Thema WENIG ARBEITSKRÄFTE - VIEL VIELFALT besucht und berichten ausführlich darüber. Gleichzeitig stellen wir Ihnen die CHARTA DER VIELFALT als Grundlage für ein Diversity Management vor.
Unsere Antwort auf den vielfältigen Arbeitsmarkt der Zukunft lautet QUBIC.INTERKULT4YOU: eine Personal-Vermittlung für Akademiker:innen mit Flucht- und/oder Migrationserfahrung.
Wir freuen uns darauf, mit Ihnen in VIELFÄLTIGE Gespräche zu kommen: wertschätzend und in einem guten Miteinander, und wünschen Ihnen und Ihren Familien eine sonnige Urlaubs- und Sommerzeit.
Herzlichst, Olaf Wesoly
WENIG MENSCHEN - VIEL VIELFALT: wie begeistere ich Menschen für mein Unternehmen?
Ein QUBIC-Rückblick zur Fachtagung, 02.06.23, Haus der Region, Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung
Das Thema Vielfalt in der Arbeitswelt wird auf Grund der demographischen Entwicklung und der darauf folgenden Fachkräftesicherung immer aktueller. Deswegen versammelten sich Vertreter:Innen von Unternehmern und Organisationen, Berufsverbänden, Politik und Expert:innen am 02.06.2023 zur Fachtagung "Vielfalt als Antwort auf den Fachkräftemangel" und diskutierten miteinander, wie es allen zusammen gelingen kann, die Fachkräfte von morgen zu sichern und welche Rolle Menschen mit Migrationsgeschichte in Deutschland dabei spielen.
Die Vielfalt am Arbeitsmarkt, betonte in seiner Begrüßungsrede der Regionalpräsident Steffen Krach, sollte in der Gesellschaft und in der Wirtschaft als Chance und nicht als Hindernis gesehen werden. Wie es gelingen könnte bzw. welche Faktoren dabei eine Rolle spielen, hat Herr Hans W. Jablonski (Experte Diversity & Inclusion) in seinem Vortrag vorgestellt und aus seiner langjährigen Berufserfahrung im Bereich Diversity für Unternehmen berichtet.
Die wichtigsten Botschaften von Herrn Jablonski sind folgende:
- Diversity (Vielfalt) bezeichnet die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen uns.
- Vielfalt allein bringt nicht den Erfolg. Erst die Wertschätzung (Inclusion) der Unterschiede ist der Schlüssel zum Erfolg.
- Erfolgreicher Umgang mit Diversity ist ein (persönlicher) Entwicklungsprozess.
- Diversity Management bzw. Diversity Strategie spielt eine wichtige Rolle für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens/einer Organisation.
Aus unserer Sicht war die wichtigste Botschaft des Experten:
Als Voraussetzung für eine erfolgreiche Diversity Strategie benötigen die Unternehmen (Arbeitgeber) Offenheit gegenüber der Vielfalt am Arbeitsplatz und nicht zuletzt eine positive Einstellung dazu (Vielfalt als Chance).
Denn “(...) Diversity und Inclusion hat viele Vorteile für Unternehmen, wie z.B. die Attraktivität beim Personal als auch bei Geschäftspartnerschaften zu steigern. Oder die Sicherstellung der Innovationskraft sowie den Erfolg auf neuen Märkten oder mit neuen Produkten. Und Unternehmen bleiben agil in der Anpassung an ein sich ständig änderndes Geschäftsumfeld.” (H. W. Jablonski).
Es ist die höchste Zeit, sich mit der Vielfalt am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen.
Warum braucht es Vielfalt im Arbeitsmarkt?
Demografischer Wandel:.
- die Alterung der Gesellschaft lässt langfristig die Zahl der Erwerbspersonen in Deutschland schrumpfen.
- In den kommenden Jahren gehen deutlich mehr Menschen in Rente als junge Arbeitnehmer:innen nachrücken. Im laufenden Jahrzehnt wird in Deutschland die Zahl der Arbeitskräfte um drei Millionen sinken (vgl. Agentur der Arbeit).
Der Trend zu mehr Fachkräfteengpässen setzt sich 2022 bundesweit fort: mit 72,7 % geben fast drei Viertel der Befragten an, Fachkräfteengpässe in Unternehmen zu haben (vgl. Fachkräftemigrationsmonitor 2022, Bertelsmann Stiftung).
Gefährdete Fachkräftesicherung (schon heute ein Problem, morgen eine Katastrophe?)
- Fachkräfteengpässe sind am stärksten ausgeprägt bei Stellen, die Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung erfordern (vgl. Fachkräftemigrationsmonitor 2022, Bertelsmann Stiftung)
- Rückgang von Auszubildenden: Laut Bundesinstitut für berufliche Bildung (BIBB) wird es immer weniger Fachkräfte geben, da die Zahl der Auszubildenden rückläufig ist (2021 1, 26 Mio. Berufsausbildung, 2020 1,29 Mio. und 2010 1,51 Mio.). Im Gegensatz dazu steigt aber der Bedarf an qualifizierten Fachkräften.
- gleichzeitig steigende Zahl der unqualifizierten jungen Erwachsenen (20-34 Jahre alt): 2021 waren 17,8% aller junger Erwachsenen ohne formellen beruflichen Abschluss. Hochgerechnet sind es 2,64 Mio. Menschen.
- Unbesetzte Ausbildungsstellen heute sind unbesetzte Arbeitsstellen von morgen!
Da stellt sich die Frage: Kann es sich die (multikulturelle) Gesellschaft heute aus bildungsbezogener, ökonomischer bzw. sozialpolitischer Sicht weiter erlauben, das vorhandene Potential und die vielseitigen Kompetenzen der Menschen mit Migrationsgeschichte bzw. deren Nachkommen so ungenutzt zu lassen wie bisher? Wir brauchen qualifizierte Leute aus dem Ausland, wir dürfen aber nicht vergessen, dass viele bereits in Deutschland leben.
Vielfalt als Lösung?
Fakt ist, wir leben in einer vielfältigen und multikulturellen Gesellschaft. Organisationen/Betriebe müssen sich jetzt und in der Zukunft viel mehr mit dieser Vielfalt in ihren eigenen Reihen, aber auch auf der Seite der Kundschaft auseinandersetzen, um weiterhin wirtschaftlich erfolgreich zu bleiben.
Laut Mikrozensus 2022:
- hatten im Jahr 2022 hatten in Deutschland 24,3 % der Bevölkerung eine Einwanderung(-Migration)sgeschichte.
- Eingewanderte sind im Schnitt deutlich jünger als Menschen ohne Einwanderungsgeschichte: mit einem Durchschnittsalter von 29,9 Jahren waren die ab 2013 Eingewanderten deutlich jünger als die Bevölkerung ohne Einwanderungsgeschichte (47,0 Jahre).
- Mittelfristig wird sich der Anteil der Personen mit Migrationshintergrund weiter erhöhen: Im Jahr 2022 hatten in Deutschland 41,6 Prozent aller Kinder unter fünf Jahren einen Migrationshintergrund.
- Viele, die schon in Deutschland sind, sind beruflich qualifiziert und auf der Jobsuche.
Die Alterung der Gesellschaft, der Rückgang von Auszubildenden, die Steigerung der beruflich Unqualifizierten führen zu massiven Fachkräfteengpässen bei Unternehmen in vielen Branchen mit steigender Tendenz.
Trotz dieser signifikanten Ergebnisse zu Fachkräfteengpässen stellen Unternehmen immer noch sehr zurückhaltend Fachkräfte aus dem Ausland oder Personen mit Migrationsgeschichte, die bereits im Land sind, ein (vgl. Fachkräftemigrationsmonitor 2022, Bertelsmann Stiftung). Es scheint so zu sein, dass die Vielfalt die potenziellen Arbeitgeber verunsichert und von Unternehmen eher als Risiko/Hindernis und nicht als Chance empfunden wird. Diese Strategie bzw. Haltung wird auf Grund der oben genannten Fakten für die Personalsuchende nicht mehr lange funktionieren. Es bedarf eine neue Personalgewinnungsstrategie, neue Wege im Recruiting und generell eine offene positive Haltung gegenüber Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt und Arbeitnehmer:innen mit Migrationsgeschichte seitens der Unternehmen/Organisationen/ Arbeitgebern. Dafür wird eine interne Diversity-Strategie benötigt, die auf allen Ebenen in der Organisation als solche von den Mitarbeitenden aber auch von Bewerber:innen erkannt werden soll.
Oxana Ewert, Coach und Organisationsberaterin
CHARTA DER VIELFALT als Grundlage für das Diversity Management
Das Thema Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt beschäftigt die Wissenschaft, Politik und Wirtschaft seit etwa 70 Jahren. Es gibt verschiedene Modelle, wir möchten Ihnen eins davon vorstellen: Charta der Vielfalt (https://www.charta-der-vielfalt.de/).
Im Modell der Charta der Vielfalt geht man von sieben (Kern-)Dimensionen der Vielfalt/ Diversity aus. Im Zentrum dieses mehrschichtigen Modells steht die Persönlichkeit. Unmittelbar im Kreis um die Persönlichkeit herum sind die nahezu unveränderbaren Eigenschaften einer Person angeordnet. Diese haben den größten Einfluss auf Ein- oder Ausgrenzung. Diese sind:
- Alter
- ethnische Herkunft/ Nationalität
- Geschlecht/ geschlechtliche Identität
- Körperliche und geistige Fähigkeiten
- Religion und Weltanschauung
- sexuale Orientierung
- soziale Herkunft
Die inneren Kerndimensionen werden um äußere Dimensionen wie Einkommen, soziale Herkunft, Berufserfahrung oder Familienstand sowie organisationale Dimensionen wie Arbeitsort, Abteilung, Dauer der Zugehörigkeit etc.
Bildnachweise/Quelle: https://de/charta-der-vielfalt/
Diversität in Unternehmen/Team neu denken: Vielfalt als Chance
Was bedeutet das für die Praxis?
Abgesehen von der bereits dargestellten Notwendigkeit von Organisationen und Betriebe sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, bringt Vielfalt und Diversity Management einen erheblichen Nutzen für den wirtschaftlichen Erfolg des Betriebes/ der Organisation mit sich mit. Hier ein Überblick dazu, der für sich spricht.
Nutzen von Diversity Management in Unternehmen:
- Motivierte Menschen/Mitarbeiter*innen
- Profitabilität, Flexibilität
- Compliance: Risiko Minimierung
- Recruiting & Retention: Employer of Choice
- Wachstum: neue Märkte, Kundennähe
- Innovation: Kreativität & Ideen
- Brand: Attraktiver Business Partner
Brauchen wir als Unternehmen/Organisation eine Diversity Strategie?
Diversity Management findet auf verschiedenen Ebenen statt:
- Organisation: Strategie, Ziele, Prozesse, Strukturen
- Team: Führungsverhalten, Vorbilder und Zusammenarbeit
- Individuum: Haltung: Bewusstsein, Werte und Verhalten (/ Kerndimensionen der Vielfalt)
Eine interne Diversity Strategie erleichtert den Prozess und die Zusammenarbeit in Teams. Dabei hat sich ein strategisches, systematisches und zielgerichtetes Vorgehen bewährt (H.W. Jablonski). Diese Schritte erwiesen sich als erfolgreich im Umgang damit:
- Ziele definieren
- Status quo analysieren
- Strategie planen
- Maßnahmen umsetzen
- Erfolge messen
Die Offenheit gegenüber Vielfalt in der Belegschaft ist die Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung des Diversity Managements und das gilt gleichermaßen für alle drei Ebenen, von Organisation (Führung, Unternehmenskultur), Team und einzelne Mitarbeitenden (Kolleg:innen).
Verankert in der Unternehmenskultur bietet Diversity Management den Rahmen, in dem Anderssein gewünscht ist. Organisationen, die so handeln, liefern nicht nur eine wichtige Gegenstimme zu populistischen Tendenzen. Sie profitieren auch wirtschaftlich (https://www.charta-der-vielfalt.de). Sichtbare und spürbare Willkommenskultur in Organisationen und Betrieben zahlt sich (auch mit Geld) aus.
Problematik/offene Fragen:
Es gibt viele unbesetzte Stellen in Deutschland und viele Arbeitssuchende mit Migrationsgeschichte, wo liegen die Passungsschwierigkeiten? Woran scheitert es an beiden Seiten? Was brauchen sowohl die Wirtschaft als auch die Arbeitssuchenden mit Migrationsgeschichte?
Elke Krämer, Trans- und Interkultureller Coach und Organisationsberaterin
(Bild von Falah Alrasam)
QUBIC.INTERKULT4YOU - Personalvermittlung von Arbeitskräften für Vielfalt in Unternehmen und Organisationen
Sind Sie…
QUBIC.Interkult4you ist ein Geschäftsbereich der QUBIC Beratung und Coaching GmbH & Co. KG. Wir sind Expert:innen in Strategie- und Organisationsveränderungen, entwickeln Mitarbeitende und Führungskräfte und sind als zertifizierte interkulturelle Coaches spezialisiert in der Begleitung von Menschen mit Migrations- und Fluchterfahrung.
In unserer Personalvermittlung QUBIC.Interkult4you haben wir einen Pool von Akademiker:innen mit Migrationserfahrung aufgebaut und unterstützen diese beim Start in den deutschen Arbeitsmarkt.
Unsere Klienten:innen haben einen Studienabschluss (unterschiedliche Fachrichtungen) im Ausland erworben, der in Deutschland anerkannt ist. Ihnen fehlt z. T. praktische Erfahrung und deutsche Sprachsicherheit, aber sie bringen fundierte theoretische Kenntnisse und ein breites Spektrum an fachlichen und auch interkulturellen, sozialen Kompetenzen mit.
Unsere bestehenden Kunden sind Unternehmen und Organisationen, die
- schon heute bereit sind, neue Wege im Recruiting und in der Einarbeitung von neuen Mitarbeitenden zu gehen,
- offen für Menschen mit Migrationshintergrund sind,
- überzeugt davon sind, dass anfängliche zeitliche Investitionen in neue Mitarbeitende sich langfristig auszahlen werden.
Unser Angebot an Sie:
- QUBIC.Interkult4you findet für Sie Fachkräfte mit einem anerkannten akademischen Berufsabschluss.
- Gemeinsam erarbeiten wir neue Formen der Einarbeitung.
- Sie bekommen Mitarbeitende mit interkulturellen Erfahrungen, erweitern ihre Team-Kompetenzen und können internationale Bedarfe und Erwartungen besser verstehen.
- Wir unterstützen Sie bei der Gestaltung von Praktika- und/oder Traineeprogrammen, damit Sie und die neuen Mitarbeitenden eine vertrauliche und langfristige Zusammenarbeit aufbauen können.
- Sie stärken mit unserer Unterstützung die vielfältige Ausrichtung Ihrer Unternehmens- bzw. Organisationskultur.
Lassen Sie uns ins Gespräch kommen, um Ihren Bedarf und unser Angebot zusammenzubringen.
Ihre Ansprechpartner:innen:
Olaf Wesoly, Geschäftsführer, +49 511 1699888-4, wesoly@qubic.de oder
Oxana Ewert, Organisationsberaterin, +49 511 1699888-3, ewert@qubic.de .
